Publicaciones Estudiantiles

RUTH VENZOR CUEVAS
Title: ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

Area: Atlantic International University
Country: Honolulu, Hawaii
Program: Curriculum Development
Avialable for Download: Yes





TABLE OF CONTENT





El desarrollo organizacional, a diferencia de la administración se enfoca en necesidades especificas y características personales de la organización, no se trata de una técnica o procedimiento a seguir, y aunque es similar a la administración en cuanto a la búsqueda del logro del alcance de metas establecidas por la organización, el desarrollo organizacional busca el cumplimiento de las mismas pero desde un enfoque personalizado a las necesidades de la organización. Donde la cultura y estructura de la organización juega un papel preponderante en el éxito de la misma, en donde el aprovechamiento de la conducta, actitudes, creencias valores de cada uno de los individuos integrantes de la organización debe ser estudiada y canalizada de manera que se pueda afrontar los cambios, las nuevas tecnologías y la globalización a los que se enfrentan las empresas y lograr óptimos resultados que permitan el cumplimiento de objetivos de las mismas.

Para el logro de lo anteriormente descrito es necesario un procedimiento que evalué y diagnostique las estructuras y cada una de la problemática existente y poder aplicar de manera correcta la estrategia ideal, para lo cual se proporcionan a lo largo de este estudio los objetivos, valores y supuestos, el proceso que implica el desarrollo organizacional.

Asimismo se proporciona un papel preponderante al cambio como agente externo de la organización, analizando primeramente terminología básica relacionada al tema y posteriormente analizando la resistencia que el individuo presenta ante el mismo.

En el transcurso del presente trabajo de investigación se abordan los principales modelos del desarrollo organizacional enfocado a cambios en particular y aunque si bien es cierto anteriormente se menciono que no se puede aplicar de manera general el procedimiento de desarrollo organizacional por que éste va a depender de características particulares, existen rasgos afines y situaciones que han de tomarse en consideración en el momento que se presentan los cambios y que pueden adecuarse a los modelos que más adelante se mencionaran.

Se abordara también las conductas relacionadas al liderazgo y a la administración , mismas que son fundamentales estudiar dentro del desarrollo organizacional



Antecedentes
La historia del desarrollo organizacional tiene su origen en las aportaciones querealizaron los estudiosos y practicantes de las ciencias de la conducta delhombre, entre ellos se menciona a Bunker, Gindes, Lewicki, Robert Blake yHerbert Shepard.

En Estados Unidos surgió la idea de usar la tecnología de loslaboratorios de adiestramiento en sensibilización no para el desarrollo de losindividuos, si no para el de las empresas. Los orígenes del desarrolloorganizacional datan de 1957, el autor Douglas Mac Gregor es considerado unestudioso del comportamiento y se dio a la tarea de implantar un programa dedesarrollo organizacional; otros autores, entre ellos Herbert Shepard y RobertBlake, realizaron un programa de entrenamiento. Éste surgió en 1957 despuésde que tales investigadores de las relaciones humanas fungieron comoconsultores internos y ofrecieron sus servicios a personas en puestosgerenciales.

“El desarrollo organizacional se refiere a un gran esfuerzo para mejorarlas capacidades y habilidades en la solución de problemas organizacionalespara enfrentarse a cambios en su ambiente externo e interno”.

Es importante señalar que el desarrollo organizacional es un procesoque se enfoca en la cultura y la estructura de la organización, se adecúa a lasnecesidades de la organización que la va a implementar, no es un mecanismoque hay que seguir o llevar paso a paso, no es un sustituto de unaadministración que opera de manera ineficiente, sino que se implementa deacuerdo con las condiciones de la organización.

En varias organizaciones se utiliza el desarrollo organizacional pararediseñar las estructuras, en las que existirán nuevos valores, reglamentos ypolíticas para llevar a cabo los cambios.

Los beneficios obtenidos por el nuevo aprendizaje, es propiciarmodificaciones en las conductas con el fin de obtener un aprovechamiento, yno sólo asimilar de memoria el nuevo aprendizaje, el cual es utilizado como unaestrategia para modificar el comportamiento colectivo basado en un cambioplaneado. Con el aprendizaje en la organización, se utilizan las técnicas deldesarrollo organizacional, donde la empresa aprenda a aprender.

Concepto y objetivos
El autor Richard Beckhard menciona que es un esfuerzo planificado de las organizaciones desde la alta gerencia, con el fin de incrementar la eficiencia enlos subordinados y el cumplimiento de los objetivos organizacionales. “Unarespuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretendeCambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, detal manera que puedan adaptarse a las nuevas tecnologías, los mercados y losvarios retos, incluyendo el mismo cambio vertiginoso.”

En ese sentido, surge aquí una pregunta clave: ¿Qué significa elesfuerzo planificado? .La respuesta es la aplicación creativa de valores y técnicas desde la altagerencia para ser instaurada en toda la organización, teniendo en cuenta lamanera de ser de los individuos, los cuales poseen un potencial en el cual sedeberán unificar los esfuerzos para lograr la efectividad y salud de laorganización.

Ahora bien, entre los objetivos más importantes del desarrolloorganizacional se encuentran los siguientes:
• Acrecentar un sistema capaz de auto renovarse de manera que pueda organizarse de distintas formas de acuerdo con las funciones de cada integrante de la organización.
• Que las decisiones que se vayan a implementar se tomen de desde el punto donde se originó la información, ya que ahí es el sitio en el que se aplicará, y ésta resulta ser la más confiable.
• Aprovechar el conflicto, ya que es inevitable la existencia de los conflictos, esto deberá ser una herramienta principal para saber cómo enfrentarlos y así, en el futuro, evitarlos o enfrentarlos con mayor decisión.
• La colaboración entre cada una de las unidades administrativas es trascendental, evitar la competencia, pues provoca un desgaste y se suelen olvidar situaciones de mayor prioridad.

“Para aplicar correctamente los objetivos organizacionales nuevos enuna organización, es imprescindible realizar una prueba de diagnóstico.”

Esta prueba de diagnóstico consiste en un análisis minucioso de cadauno de los procesos que existen en la organización y de todas las partes que laconforman, tal es el caso de conocer qué tan involucrado se encuentra elindividuo en su respectiva área; esto permitirá ofrecer un panorama y juiciogeneral de la empresa. Entre las pruebas de diagnóstico más conocidas seencuentran: la entrevista, el cuestionario y la observación directa.

Valores y supuestos
Los valores más significativos del desarrollo organizacional son los siguientes:
• Participación plena: es necesario el involucramiento de todas las partes que conforman a la organización, cabe destacar que resulta importante tal integración, pues la mayoría de las personas tienden a resistirse a los cambios.
• Confrontación: los problemas que surjan durante el transcurrir de la empresa, deben ser confrontados de forma abierta.
• Seguridad: esto permite crear un clima de armonía y apoyo Respeto por los demás: el factor humano es el más importante componente de la organización, por lo que debe ser tratado con dignidad.

“La mayoría de los individuos aspiran a un crecimiento y desarrollopersonal, elementos más susceptibles de ser actualizados en un ambiente de apoyo y reto“ . Recordemos que uno de los aspectos importantes para losrecursos humanos, es el de pertenecer a un grupo. Por tanto, debe sentirseparte de la organización y con la capacidad de lograr los objetivos planteados,asimismo, la organización debe de aprovechar la creatividad e iniciativa de susempleados, pues son ellos los que realizan las actividades.

El desarrollo organizacional parte de ciertos supuestos, tanto de losindividuos como de las empresas, y la relación tan estrecha que existe entreambas partes, a continuación se mencionan tales supuestos:
• De los individuos: la mayor parte de las personas busca trascender y desarrollarse, le interesa contribuir no importándole si es de forma mínima, y por supuesto que tiene la capacidad y habilidad para lograrlo.
• De los grupos: los individuos desean, quieren y buscan ser aceptados al menos dentro de un grupo, y generalmente en más de uno con la intención de colaborar. Uno de los aspectos de mayor referencia de los individuos es el trabajo, la mayoría quiere incrementar su eficiencia ayudados por los compañeros; además, las personas buscan resolver problemas y, en ocasiones, hasta buscan llamar la atención.
• Los individuos en las organizaciones: lo que acontece en la empresa afecta o influye en las personas, inclusive las diezma en el quehacer de sus funciones; asimismo, y en esa medida, lo que sucede dentro de cada grupo de colaboradores, repercute en toda la organización y en el logro de los objetivos, por ello, personas y empresa están estrechamente ligados.

Para lograr las bases del desarrollo organizacional, éste debesustentarse en cambios planeados, compensaciones adecuadas,entrenamiento y capacitación de los recursos humanos, así como una correctadivisión de actividades en los departamentos de la empresa con el fin deenfrentar los retos que surjan.

Aplicaciones del desarrollo organizacional
La aplicación del desarrollo organizacional se da principalmente cuando existennecesidades reales de cambio, las modificaciones se requieren en cualquierorganización para avanzar y no estancarse. Es difícil aceptar los cambios, ypara ello se aplica el desarrollo organizacional.

En ese sentido, las siguientes son algunas de las causas en las cualesse puede aplicar el desarrollo organizacional:
• Cuando exista la necesidad de cambiar aspectos culturales: el fin de tal intervención es aprovechar y compaginar en uno solo todo el potencial derivado de las diferentes formas de ser y pensar de los colaboradores, con el propósito de lograr los objetivos organizacionales.
• Cuando se requiere cambiar las estructuras organizacionales: se aplica con el fin de enriquecer cada una de las partes que conforman a la empresa.
• Cuando sea necesario mejorar la colaboración entre grupos: la aplicación aquí busca optimizar el vínculo estrecho que debe existir entre cada una las unidades administrativas aunque éstas tengan funciones, pues siempre existirá una relación entre todas.

Ahora bien, para lograr el éxito en la implantación del desarrolloorganizacional, se requiere que se den las siguientes condiciones:
1. Que la organización esté bajo cierta presión interna o externa para conseguir los cambio requeridos.
2. Contar con la orientación de un consultor externo.
3. Tomar en cuenta la creatividad de los empleados en la resolución de los problemas
4. No hacer a un lado a la gente al momento de innovar lasactividades o productos de la compañía.

El consultor debe ser alguien que no pertenezca a la organización, unapersona que por su lejanía con la empresa, no tenga dificultad para tomardecisiones, ofrecer acciones de mejora y lograr la recopilación de informaciónfidedigna sin que exista un conflicto de intereses.

Es conveniente que cuando este consultor compare y analice lainformación, ésta sea la correcta, debe buscar el apoyo con la alta gerenciapara corroborar tales datos e información obtenida y así emitir un diagnósticoadecuado.

Resulta fundamental el aprovechamiento de la experiencia de losconsultores externos, sus sugerencias y recomendaciones no se debendesechar; la alta gerencia tiene que estar atenta a estas recomendacionesporque serán de vital importancia para el futuro de la organización, además,éstas se deben implantar y darles el debido seguimiento con el fin de ver sirealmente a nivel operativo se están aplicando de la manera correcta, y siexistiera una modificación, que ésta se aplique en el momento y lugar preciso.

Proceso del desarrollo organizacional
Para implementar el desarrollo organizacional en una organización se deberealizar un programa, el cual debe considerar lo siguiente:
• Un diagnóstico interno, para detectar dónde se encuentra el conflicto en la organización, aplicando la solución.
• Recabar la mayor información posible para realizar el diagnóstico.

“Los instrumentos para hacer la recopilación de datos sonbásicamente: la estructura organizacional, el poder, el ejercicio dela organización y los conflictos intergrupales”.
• Proyección de aplicación e implantación del desarrollo organizacional.
• Capacitación y entrenamiento del personal para la aplicación del desarrollo organizacional.
• Aplicación de la planeación, tomando en cuenta las partes integrantes de la empresa.
• Seguimiento y reaprovechamiento.

Además, para realizar un programa de desarrollo organizacional esnecesario cubrir ciertos requisitos, a saber:
• Orientación al problema: Consiste en el aprendizaje del personal y los equipos de trabajo, aprovechando la experiencia en la solución de conflictos.
• Motivación: los subordinados deben contar con un grado de motivación bastante amplio para poder involucrarse en los cambios organizacionales, un personal motivado y comprometido facilita la realización de las actividades diarias y el cumplimiento de los objetivos organizacionales e individuales



Concepto básicos
Durante del desarrollo de la presente matera se empleara terminología básica para su entendimiento y mejor comprensión, y estos conceptos adquieren sentido de acuerdo a las circunstancias y entorno que proporciona cada ciencia y cuyo conocimiento es esencial para su ejercicio, para lo cual empezaremos familiarizándonos con los conceptos mas comunes dentro de la misma y que ayudaran a entender el desarrollo de ésta, en el siguiente apartado se abordaran los siguientes:

Concepto de organización
El concepto de organización se ha definido como una estructura biendeterminada en la cual se plantean metas y objetivos que fijan cada una de lasáreas que la integran. La organización se ha considerado como un sistema enla cual la prioridad es la interrelación de cada uno de sus elementos.

Sergio Hernández y Rodríguez nos dice: “Organizar es el proceso dediseñar estructuras formales de trabajo en una empresa, por medio de lageneración de una jerarquía de autoridad y una departamentalización porfunciones, que establezca responsabilidades por áreas de trabajo.”

Las organizaciones se caracterizan por ser de carácter continuo, ya queno podemos decir que se estancan en sus procesos y operaciones, por elcontrario, la empresa al igual que sus recursos se encuentran en constantecambio e interacción con su entorno. Cabe destacar que las organizacionespara que funcionen de manera adecuada, deberán ser lideradas por personascapaces y con un compromiso ante la sociedad y los miembros que integran aesa organización.

En la organización existen tres elementos de vital importancia, el recursofinanciero, el de sistemas, y los recursos humanos, éstos tienen que estar enconstante cambio, buscando la actualización continua, induciendo la nuevarestructuración de la organización de acuerdo con los cambios internos yexternos. Y es que así como se modifican objetivos y sistemas tecnológicos, esnecesario que las personas aprendan actividades nuevas, conjuntamente conla empresa para que no se queden obsoletas.

Es necesario, por tanto, implantar una estructura para que la informaciónque la empresa utilice sea información racional, respetando la organizaciónformal (jerarquías, órdenes, instrucciones, políticas, reglamento), simplificandolas funciones para la comprensión del personal del grupo social al quepertenece.

Para que los tres elementos de la organización operen de maneracoordinada, es necesario, que el trabajo de los empleados sea eficiente y logrelos objetivos deseados, cuando el empleado sabe cuáles son sus deberes yobligaciones dentro del área donde está trabajando, no existe dificultad pararealizar las actividades encomendadas.

Concepto de cultura organizacional
La cultura es la compleja mezcla de conductas, relatos, mitos, metáforas ydemás ideas que encajan en unos y otros, y definen qué significa ser miembrode una sociedad. “La cultura organizacional incluye expectativas compartidas,valores, actitudes, ejerce influencia en los individuos, los grupos y los procesosde la organización”.

Dentro de una organización, la cultura es el patrón general de conducta ,creencias compartidas y valores que sus miembros tienen en común.

Los aspectos como las normas, los valores, las actitudes y las creenciascompartidas por los miembros de una organización, influyen en sucomportamiento.

En la organización, los empleados dicen, hacen y piensan dentro de unasituación organizacional, asimismo, implica el aprendizaje y transmisión deconocimientos, creencias y patrones de conducta durante un periodo. Estotambién significa que la cultura de una organización es bastante estable y nocambia rápidamente.

La cultura establece o delimita el devenir de la compañía, ya queconlleva la conducta que los trabajadores deberían poseer y mostrar durantesus actividades laborales. Por tanto, el comportamiento que reflejan losindividuos en las organizaciones puede ser eficiente, cuando los empleadoscomparten ciertos valores que guían su actuar.

Concepto de cambio
El cambio organizacional lo podemos definir como la capacidad de adaptaciónde las empresas, y como las diversas variaciones que presentan mediante elpaso del tiempo; cabe destacar que cuando los cambios se dan, la situacióndentro de una organización no es sencilla, pues en ocasiones no existe ladisposición para aceptar tales modificaciones. No obstante, para poder realizarun cambio, debe involucrarse el esfuerzo de todos los miembros de laorganización.

Asimismo, el cambio organizacional es el proceso que se sigue paramodificar a una organización. El propósito de las modificacionesorganizacionales consiste en incrementar la efectividad de la misma; es decir,ésta es la medida con la cual una organización logra sus objetivos.

Los cambios pueden abarcar a cualquier segmento organizacional, ytípicamente incluyen la modificación de las líneas de la autoridad en laorganización, los niveles de responsabilidad de los diversos miembros y laslíneas establecidas de comunicación organizacional.

“En la actualidad todo cambia, por tanto, en la organización se realizancambios de sistemas, tecnológicos y humanos. El mundo moderno secaracteriza por un ambiente cambiante.”

Por tanto, una organización debe reconocer cuándo aceptar los cambios,así como aprender a administrarlos y, sobre todo, saber identificar e inducir alpersonal para aceptar el cambio, tanto en niveles gerenciales, como en losoperativos.

Sin bien es cierto que si se propician cambios en las empresas, no hayque eliminar de forma drástica los métodos anteriores con los que se veníaoperando sino hacerlo de manera paulatina, para que el personal se adapte yacepte tales modificaciones.

Concepto de desarrollo
El desarrollo es un esfuerzo organizado y bien dirigido desde la alta gerencia,la cual es parte fundamental para conseguir el involucramiento de lossubordinados con el fin de lograr el avance organizacional y así conseguireficacia y eficiencia integral.

Un buen desarrollo permite la transformación cultural para llegar a lamáxima competitividad de la organización y alcanzar prestigio dentro de unmercado exigente. Una de las características del desarrollo es el grado decompromiso de todos los individuos, el que haya una integración con elpropósito de cumplir las actividades y lograr los objetivos planteados.

El desarrollo organizacional es parte importante de cualquier empresa,pero en ocasiones, una compañía puede quedar atrapada en patronesinadecuados como consecuencia de la visión que tengan los integrantes de lamisma, la manera de realizar el trabajo, el modo de aprender a resolverproblemas, la forma de comunicarse, las actitudes y valores imperantes, lo queprovoca que se queden aprisionados por tales patrones, y sin capacidad dereacción para enfrentar futuros retos o problemas con actitudes nuevas.

En ese sentido, precisamente, el desarrollo organizacional fue diseñadopara enfrentar problemas de competitividad en las organizaciones. La empresaque no logra un desarrollo pleno se queda rezagada en el mercado, en el cualhay muchos competidores que también buscan alcanzar un desenvolvimientoque les permita posicionarse y desplazar a las organizaciones que seinterpongan.

Fases de la organización
La organización se refiere a la estructuración técnica de las relaciones quedeben darse entre las jerarquías, funciones y obligaciones individuales,necesarias en un organismo social para su mayor eficiencia.

Las fases de la organización son las siguientes:
• Jerarquías. Fija la autoridad y responsabilidad correspondientes a cada nivel
• Funciones. Es la determinación de cómo deben dividirse las grandes actividades especializadas necesarias para lograr el fin general.
• Obligaciones. Las que tiene en concreto cada unidad de trabajo susceptible de ser desempeñada por una persona.

En ese sentido, las personas deben laborar en equipos de trabajo paraconseguir tanto las metas individuales como las organizacionales.

La organización es la parte de la administración que supone elestablecimiento de una estructura, dividiendo los papeles principales, así comoestableciendo la jerarquía en la empresa; en esto también debe tomarse encuenta la comunicación como factor importante que debe prevalecer, laautoridad de una persona para dirigir, y la toma de decisiones para laborar.



modelos del desarrollo organizacional relacionados con cambiosestructurales Los cambios son constantes y se debe tomar en cuenta el ambiente interno y externo para realizarlos. Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y varían de acuerdo con la situación, el ambiente de trabajo, así como con la estructura y la tecnología que utilice la organización.

Se pueden encontrar cambios orientados hacia objetivos como:
• Cambios en los procedimientos de trabajo.
• Cambios en los productos.
• Cambios en la organización.
• Cambios en el ambiente de trabajo.

El origen del desarrollo organizacional menciona que los cambios tieneny deben ser voluntarios, y con la participación activa de los integrantes parapropiciar el cambio deseado.

Entre los aspectos a tener en cuenta están los consignados en lossiguientes modelos o procesos para el cambio estructural:

Reunión del equipo de diagnóstico del gerente: el equipo de análisishace una evaluación periódica midiendo la eficiencia y eficacia de laorganización. Este equipo suele reunirse con un consultor externo, uncolaborador de staff o varios para los diversos departamentos. Elequipo de trabajo está constituido por todos los niveles de laorganización.

El equipo del administrador se integra con el fin de constituir lacomunicación sobre el funcionamiento de la organización, así comopara plantearse metas y estrategias a implantar. Para ello, se deberecopilar la información utilizando diversos instrumentos, como elcuestionario o la entrevista, y así considerar la información obtenida yadaptarla a las metas de cambio y a las estrategias de acción. Elequipo del gerente puede convertirse en un motivador hacia losdemás individuos para lograr el desarrollo organizacional.

Las tareas más usuales son las siguientes: apoyo al gerentegeneral en el diagnóstico de funcionamiento de la organización, asícomo cubrir la necesidad de una evaluación periódica con la que sepuedan producir los cambios necesarios.

Entre los beneficios que se obtienen están los siguientes aprovechar las oportunidades de cambio, induciendo a unaevaluación continua en busca de mejoras. Este grupo, no obstante,también tiene límites, sólo puede ser un apoyo hacia el gerente parainducir el cambio organizacional, pues el equipo en sí no puede tomardecisiones, esto le corresponde a la alta dirección. Se recomiendarealizar reuniones periódicas para observar lo ocurrido antes, durante y al final del proceso planeado de cambio.

Confrontación para establecer metas: los integrantes de laorganización se reúnen para fijar las metas para el cambio, esto serealiza en dos fases: recopilación de la información y fijación demetas.

La primera etapa inicia con la descripción de la reunión. Donde losintegrantes se dividen el trabajo en subgrupos conformados por unnúmero variable de individuos según el tamaño de la organización,luego, se proporciona a los integrantes el tiempo que se juzguenecesario para enlistar los cambios, en donde se consideran losbeneficios personales y organizacionales. Se debe buscar que loscambios estén vinculados con las relaciones gerenciales, losobjetivos, la estructura, el desempeño, las políticas organizacionales,entre otras.

Para que, como equipo de trabajo, se fijen las metas, todos losgrupos y participantes, clasifican los cambios propuestos encategorías, se integran por subgrupo de trabajo los integrantes década departamento, es decir, el subgrupo anterior se reclasifica paravolver a trabajar en el departamento correspondiente. Se buscan cuáles son los cambios más adecuados pordepartamento y cuáles serán las estrategias a implantar en el mismo,también, se escoge cuáles cambios que la alta gerencia debeasignarles prioridad. Por cierto, no se debe olvidar que algunaspersonas no logran acudir a tale reunión, por ello, se les debencomunicar los acuerdos pactados.

Posteriormente, para escuchar el reporte final, los integrantes dela organización se reúnen para mostrar los cambios planeados, sedebe buscar la participación y retroalimentación de todos losintegrantes. Debe, por cierto, darse seguimiento de las reuniones conel fin de verificar que los cambios a realizar se efectúen de acuerdocon lo pactado.

La ventaja de este modelo es la rapidez y el compromiso delpersonal que se involucra en el cambio, es valioso, además, porquese reúnen todos los integrantes de la organización de los distintosniveles jerárquicos y se aprovecha la creatividad colectiva.

Como limitantes de este proceso o modelo puede mencionarse losiguiente:
Existencia de conflictos entre los que integran la reunión, yel riesgo de que no hayan acuerdos para realizar cambios; que lagerencia no esté comprometida con los objetivos de la reunión y puedeno haber la suficiente confianza entre los que asisten a la reunión.

Una idóneo es que los asistentes a la reunión sean personasrealmente comprometidas y conozcan bien los objetivos, que hay unclima de confianza y sinceridad entre ellas para lograr acuerdos, sedebe, además, aprender a escuchar lo que dicen los subordinados, yaque éstos están involucrados de modo directo en las actividadesdiarias y ellos son quienes idean cómo hacerlas más creativas einnovadoras para la organización. Es relevante ofrecer seguimiento alas reuniones para verificar los avances.

Laboratorios de Sensitivity y Training: se integran grupos de docepersonas junto con el staff, para trabajar en las tardes por tres o cincodías, aprendiendo de sus experiencias, entendiendo la interacción delequipo y los sentimientos.

Este modelo tiene características únicas,pues los integrantes del staff no guían como de costumbre, sólo sonfacilitadores, así, los integrantes pueden ser examinados y aprenderde ellos; se puede evaluar, también, nuevas conductas o si el climaque existe en el grupo es de confianza y sinceridad, entre otros.

El uso de este método tiene la particularidad de servir como unacapacitación básica que busca cómo integrar a los empleados de los diversosdepartamentos para que conozcan cómo se trabaja con la interdependencia,cómo se puede conseguir crecimiento personal y organizacional.

Los beneficios de éste método son el mejoramiento de las aptitudes yactitudes, de las relaciones formales e informales, el desarrollo de habilidades ylo relacionado con aprenden a aprender.

Entre las limitantes, se debe considerar que “el aprendizaje debe serreforzado por otros tipos de actividades en la organización”. Además, hay queestablecer quién debe asistir: las personas que ocupan posiciones clave, lasque lo desean o las que están listas para el crecimiento personal. Se debe fijar,también, quiénes no deben asistir: las personas con problemas psicológicos,las que están en psicoterapia y las que no quieren cambiar

Modelos del desarrollo organizacional relacionados con cambios en elcomportamiento
En la actualidad existen diversos modelos relacionados con cambios en elcomportamiento, entre estos se encuentran el análisis transaccional, eltratamiento de conflicto intergrupal y el role playing, este último, el cualabordaremos en esta unidad, es el más usado. Para generar cambios en elcomportamiento del personal de una organización, se utiliza la capacitación conel fin de fomentar una mayor participación y comunicación en la organización. El método o modelo más utilizado en la capacitación, es el role playing. En el método o modelo de role playing, “nosotros actuamos como en un escenario”. Aquí, los empleados se integran en equipos según el grupo departicipantes, para que ellos dramaticen un conflicto pasado. Si el grupo seencuentra en problemas durante tal dinámica, se debe dar retroalimentaciónpositiva para la resolución del conflicto.

Este método es efectivo cuando existe conflicto sobre las actividades aresolver. Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo,es decir, inculcarles el cambio para que se rompan paradigmas y obtenganresultados positivos, con ello se debe buscar incentivar el compañerismo y laidentificación con los jefes.

Por otro lado, una de las limitantes del método es lograr poseer el tiemponecesario para ejecutarlo.En cambio, entre los beneficios a obtener, se puede destacar laterminación de conflictos, los cuales pueden ser transformados encolaboración, además, se mejoran las habilidades para escuchar.

Es necesario que exista la retroalimentación para saber si estamoscomprendiendo a los colaboradores y así aclarar las dudas.Retroalimentación positiva, dar a conocer a las personas como estamosrecibiendo su comportamiento, parece fácil pero es muy intenso.

Los usos más frecuentes de este método son cuando existendesacuerdos, cuando los resultados son negativos en un conflicto, y paraconocer si se ha comprendido lo que se explica y cómo esto forma parte de lavida diaria en la organización.

Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteracionesestructurales y de comportamiento
De acuerdo con el tema anterior de cambios en el comportamiento y cambios estructurales se ha observado que aún necesitamos seguir aprendiendo a aprender para lograr los objetivos individuales y organizacionales. Es por eso que se hará mención a los modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteraciones estructurales y de comportamiento.

La tendencia del comportamiento organizacional se dirige hacia una organización más humana, con mayor distribución del poder y actitudes positivas hacia la gente. El rol del gerente se convierte de jefe autoritario a líder participativo. El pensamiento clave en este aspecto es trabajo más inteligente, no más intenso.

En ese sentido el siguiente modelo, el de Grid Gerencial, se “conoce como la matriz de dos ejes, uno horizontal y otro vertical, que correlacionan dos de los principales elementos a cuidar en la dirección de una gerencia: las relaciones humanas con el grupo y subgrupo.”

Una de las técnicas del Grid Gerencial es la “rejilla administrativa” desarrollada por Robert Black y Jane Mount, quienes en investigaciones previas mostraban la importancia de que el administrador se preocupe por la producción de su gente e idearon un dispositivo muy claro para mostrar este interés.

Esta rejilla ha sido utilizada en todo el mundo como un medio de entrenamiento administrativo y unificación de las combinaciones del estilo del liderazgo, a continuación se mencionan los estilos de la Grid gerencial:
• Administración empobrecida: se requiere del esfuerzo mínimo para que se haga el trabajo y sostener la moral de la organización.
• Administradores del equipo: el trabajo cumplido es de gente comprometida con interdependencia mediante un ambiente común de confianza y respeto al propósito de la organización.
• Club de administración: la atención cuidadosa a las necesidades de la gente conduce a una amistosa y agradable atmósfera de organización y ritmo de trabajo.
• Administradores autócratas del trabajo: resultados eficientes al disponer del trabajo en forma tal que los elementos humanos tengan poco efecto (interesa que las cosas salgan bien, pero no le importa las necesidades del personal).
• Comportamiento adecuado: por medio de un equilibrio entre los requisitos del trabajo y el mantenimiento de una moral satisfactoria.

Por otro lado, se tiene el modelo 3d o de Reddin, en el cual “la teoría de sistemas para el análisis de la eficacia organizacional identifica la importancia del ambiente externo”. Con la metodología W.J. Reddin se realiza un proceso de efectividad en cada departamento de la organización así como en el elemento humano. En este proceso se garantiza que cada idea, iniciativa, decisión u objetivo se lleve a feliz término y con éxito. Asegura la efectividad con la cual las personas transforman insumos en resultados, asegura la metamorfosis de ideas en hechos. Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen en el impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también esclarecerse quién es responsable de cada tarea para dar claridad a la distribución de responsabilidades. Se debe contar con directivos de alto desempeño y con recursos acordes con su necesidad.

Por medio del proceso de efectividad se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada persona, teniendo en cuenta los resultados estratégicos de la organización. Lo que sucede en la mayoría de las organizaciones es que las personas hacen lo que deben hacer, independientemente de que eso produzca o no resultados. La metodología Reddin desarrolla una Conciencia de Impacto a fin de que las personas sean capaces de concentrar sus destrezas, habilidades y aptitudes en la obtención de resultados, en lugar de sólo cumplir rutinas. Todo consiste en lograr la efectividad organizacional.

Por qué funciona el método Reddin: los beneficios de su aplicación sereflejan en impactos mesurables como los siguientes:
• Velocidad de cambio en los resultados.
• Aumento en la flexibilidad de la organización.
• Aprovechamiento óptimo del talento a partir de la adquisición de una consciencia del negocio.
• Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento de la competitividad como de las diferencias competitivas.
• Oportunidad estratégica.

Además, permite a la alta dirección tener claridad y dominio sobre los movimientos estratégicos necesarios para la creación del futuro, contar con una estructura administrativa de acuerdo con la estrategia, relacionar los objetivos de la organización con el plan estratégico, identificar y corregir rápidamente las causas de baja efectividad



Descongelamiento
Primero, hay que ver qué se entiende por el concepto de descongelamiento, y para esto Stephen P. Robbins, lo define así: “Esfuerzos de cambio por superar las presiones de la resistencia de los individuos y la conformidad de los grupos”.

El descongelamiento es necesario para desarraigarse de los comportamientos o prácticas que quieren modificarse, su objetivo es lograr que, para los individuos, los grupos y la organización, resulte muy evidente la necesidad del cambio, para que se comprenda y acepte que el cambio debe ocurrir y es posible hacerlo.

Para que la gente se decida a iniciar o asumir un cambio, primero hay que lograr que sientan insatisfacción con el estado actual y, en segundo lugar, que tengan motivación para alcanzar el estado deseado que logren con el cambio. En cualquiera de estos dos estados, el agente de cambio, que puede ser un gerente o una persona que tome el liderazgo, utiliza algunos de estos tres sentimientos o situaciones: el temor, el deseo de mejoramiento o las aspiraciones de mantenerse como los mejores.

Para lograr un descongelamiento efectivo, se sugieren tres estrategias: la invalidación, la inducción de culpa y la creación de la seguridad psicológica .La invalidación supone que la gente no buscará un cambio, únicamente intentará cambiar cuando se dé cuenta, o cuando alguien le diga que está actuando mal y que no está bien; la situación de culpa o angustia consiste en concientizar al individuo de que él es el único responsable respecto a que las cosas no andan bien y nadie más, y con ello procure mejorar. La seguridad psicológica, se refiere a que la gente aprenda que reconocer su culpa no implica perderá su autoestima.

Una fuente de resistencia de los individuos es la preocupación de que los cambios traigan una reducción en los ingresos. Los cambios en las tareas o las rutinas establecidas también despiertan miedos de carácter económico, esto trae consigo que los trabajadores se desempeñen de manera tensa y repercuta en su desempeño Los cambios remplazan lo conocido con ambigüedad e incertidumbre, los empleados de las organizaciones manifiestan tal estado cuando se requiere implementar un nuevo sistema en sus áreas de trabajo; según expertos en la materia, se afirma que la implementación de nuevos sistemas en una organización debe darse de modo parcial con el fin de que el trabajador vaya aceptándolos poco a poco pero de forma segura.

Algunos jefes o supervisores quieren implementar nuevas formas de trabajo de manera drástica y repentina, sin avisar o pedir consenso alguno, esto trae consigo retrasos en la producción o simplemente rechazo de los subordinados a los nuevos métodos, cabe destacar que deben tomarse en cuenta los modelos anteriores para no desecharlos de manera radical.

Entrenamiento de la sensibilidad
Según Robbins, el entrenamiento en sensibilización es “un método paracambiar el comportamiento mediante relaciones no estructurales de grupo”. En el entrenamiento de la sensibilidad, el grupo es orientado hacia losprocesos, lo que significa que los individuos aprenden por observación de laactividad realizada, más que al recibir lecciones.

Los objetivos de los grupos es aumentar la conciencia de los sujetossobre su propia conducta y cómo los demás los ven, agrandar su sensibilidadal comportamiento de los demás y aumentar el conocimiento de los procesosde los grupos.

Entre los objetivos concretos que se buscan lograr, está el aumento dela facultad de establecer una empatía con los otros, mejorar la capacidad deescuchar, acrecentar la sinceridad, ampliar la tolerancia a las discrepanciasindividuales y fortalecer las destrezas para la solución de conflictos.

La persona que lidera el grupo encargado de la sensibilización, crea laoportunidad para que los subordinados expresen sus ideas y sentimientos,esas ideas son libres y abiertas y sacan a discusión el tema que se quiera, porejemplo, lo que resulta controversial de los participantes o lo relacionado conlos procesos interactivos.

El lado positivo de la sensibilización de los grupos es que mejora lacomunicación a corto plazo, incrementa la disposición de una persona a hacer uso de la participación, no obstante, la técnica no llega a conclusionesdefinitivas y la técnica no enumera ciertos riesgos psicológicos.

Si los subordinados no saben cómo son vistos por los demás, en ungrupo se pueden suscitar percepciones de uno mismo, más reales; también, sepuede llegar hasta a etiquetar a la persona, es decir, crear una imagen erróneade ella. Las personas deben integrarse y conocerse, esto producirá una mejormezcla entre el individuo y la organización, que al final de cuenta es lo que sedesea en una empresa, un ambiente armonioso de trabajo en el que secumplan los objetivos organizacionales.

Si bien es cierto que el elemento humano es el más importante dentro deuna organización, también es común que las personas a la cuales se ha deentrenar y sensibilizar en relación con los cambios, se muestren reacias a ellos.

En ese sentido, se les tiene que decir qué tan importante es suinvolucramiento y, hacer que se adecúen a esos cambios y, que sobre todo, seadapten a esa situación; cabe destacar que los nuevos métodos y procesos nose deben implementar de manera rápida o brusca, sino de manera lenta ysegura, el fin es que el subordinado no reaccione de modo negativo y seadapte a los cambios en una organización.

Intervención del cambio
Las fuentes individuales de resistencia al cambio residen en características humanas básicas como percepciones, personalidad y necesidades. A continuación se mencionan algunas fuentes de resistencia individual al cambio:
• Hábitos: la vida es bastante compleja y no se necesita usar toda la gama de opciones para los cientos de decisiones que a diario se deben tomar. Para enfrentar esa complejidad, nos hacemos de hábitos o respuestas programadas. Pero cuando se enfrenta a un cambio, esta inclinación a responder de la manera acostumbrada da origen a una resistencia, es por eso que se presentan problemas en la organización y a veces no se sabe solucionar tal hecho, por tal motivo. el individuo se tiene que adaptar a los cambios.
• Seguridad: las personas con más seguridad se resisten más al cambio porque amenaza su sentimiento de estar a salvo, ya que se han acostumbrado a trabajar de una manera y no aceptan tan fácil los cambios, aunque éstos les den ciertos beneficios como el ahorro de tiempo y recursos.
• Factores económicos: los cambios en las tareas o en las actividades cotidianas de las personas, despiertan miedos de carácter económico, en algunas ocasiones, los empleados se preocupa de no ser capaces de desempeñar las actividades conforme a los estándares previos, especialmente cuando su pago está ligado a la productividad.
• Miedo a lo desconocido: los empleados de las organizaciones tienen miedo de enfrentar cosas nuevas, antes de que se conozca que llegará un método nuevo a sus áreas de trabajo, ya están pensando en lo peor. Hay que cambiar lo conocido por lo desconocido y el miedo o incertidumbre que lo acompañan.

Manipulación y re congelamiento
Para Robbins la manipulación son los “intentos de ejercer una influencia encubierta”, así, distorsionar los hechos para hacerlos parecer más atractivos, esconder la información indeseada y crear rumores falsos para que los empleados acepten el cambio, son ejemplos de manipulación. El individuo como persona tiene una dignidad y es anti ético cuando se le pretende o se le quiere manipular con el fin de obtener un beneficio.

Por otra parte, Robbins dice que el recongelamiento es “la estabilización de un cambio mediante el equilibrio de las fuerzas impulsoras y restrictivas”. Asimismo, sostiene que establecer cambios duraderos tiene que ver con empezar por “abrir las cerraduras” o descongelar el sistema actual, lo quetraería una especie de confrontación o un proceso de reducación.

El mismo autor indica que el avance conductual viene siendo un cambio deseado, como en el proceso que puede llevar una reorganización. Y recalca que todo cambio implica, por algún tiempo, un esfuerzo adicional para aprender a desenvolverse de manera adecuada en la nueva situación, lo cual produce una fuente adicional de trabajo y de preocupación.

En ese sentido, los cambios exitosos requieren la descongelación del status quo , la modificación a un nuevo estado y luego volver a congelar el cambio para hacerlo permanente.

El descongelamiento ocurre cuando existe el desequilibrio en el sistemapara modificar su estado. El recongelamiento se da cuando el cambio seconvierte en una nueva situación y se congelan las nuevas conductas.

El refuerzo de la conducta es trascendental cuando los individuos seintegran al cambio, es decir, inculcar cierta disciplina y compromiso hacia ellogro de los objetivos. Las técnicas de retroalimentación y crítica constructivarefuerzan la nueva conducta.

Esta fase ayuda a la gerencia para que incorpore su punto de vista, esdecir, se crean las condiciones y garantías necesarias para asegurar que loscambios logrados no desaparezcan, por el contrario, permanezcan y seconviertan en un habito. El empuje de la alta gerencia es de vital importanciaen esta etapa y el hecho de contar con tal apoyo puede conducir a un retrocesoen el proceso de cambio e inclusive podría provocar el fracaso definitivo delproceso.



Liderazgo y administración
Según Luis Ferrer nos dice que liderazgo es “la influencia interpersonal ejercida en una situación, mediante el proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos”. Para llevar a cabo un programa de desarrollo organizacional, es indispensable tener en cuenta y fomentar una estrecha armonía entre el liderazgo y la administración, ésta es la base fundamental para que exista un ambiente armonioso y afectivo entre las personas que integran a una organización.

El liderazgo lo podemos definir como la influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación al logro de una o varias metas. Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. El líder posee muchos defectos y virtudes que debe conocer, esto implica mirar primero dentro de uno mismo, el autoanálisis es importante ya que si no se posee este conocimiento de uno mismo, cómo se pretende conocer a los demás; las experiencias propias ayudan a darnos cuenta quiénes somos como personas y que tanto sabemos de nuestras limitaciones, pero también de nuestras capacidades.

La capacidad de aplicar un liderazgo efectivo es una de las claves y fortalezas para ser un buen gerente, la estrategia para poder lograrlo y llevarlo a cabo es la existencia de funciones claras y precisas y de cierto grado de discreción o autoridad en apoyo a las acciones de los administradores.

Lo primordial del liderazgo son sus seguidores, lo que hace que un individuo sea líder es la disposición de la gente a seguirla respetarla. La gente tiende a seguir a aquellos que les ofrecen medios para la satisfacción plena de sus deseos y necesidades. El liderazgo y la motivación están estrechamente relacionados, si se entiende el concepto de motivación, se apreciara mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones. “A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos y formas de liderazgo, la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas y objetivos, pero sobre todo que ejerzan cierta motivación en ellos y una verdadera dirección de sus objetivos” .

El cambio de conducta
Por conducta podemos entender las formas en que los individuos se comportan en su vida diaria y con base en las acciones que toman. Las ciencias de laconducta fundamentalmente la psicología, la sociología y la antropologíaestudian el comportamiento humano. Estas ciencias nos permiten identificar lasreacciones negativas o positivas de los individuos.

El jefe debe saber mediar todas estas situaciones para que no generenun descontrol dentro de la organización.Cabe destacar que el entorno cultural es clave y un factor primordialpara que se susciten los cambios de conducta. Todo individuo busca seraceptado por los demás y formar parte de una sociedad, pero resulta que losgrupos sociales tienden a mostrar ciertas reticencias para aceptar a un nuevointegrante.

Una evaluación de la conducta del individuo por otros integrantes, ofrecela oportunidad de escuchar cómo los demás sienten que la conducta de esapersona examinada, afecta al grupo y a ella misma. Para que la evaluación seaefectiva, se debe ofrecer retroalimentación en un ambiente de confianza ymutua consideración, pues es válido pensar que algún día cualquiera puedeestar en la misma situación; así, esto dará como resultado que se agudice lanecesidad del individuo de permanecer defensivo y maximizar su habilidad dellegar a ser consciente de qué o dónde está fallando y pueda aceptar la maneraen la que se está comportando.

Es importante mencionar que no todas las personas reciben de buenamanera las críticas acerca de su forma de conducta, esto trae consigo unaconfrontación de ideas y propicia un descontento en el ambiente laboral, paraevitar eso, hay que adecuar los términos y saber cómo se le va a llamar laatención la persona a la que se le ofrezcan los comentarios respectivos, el fines que no se den situaciones de discrepancias, sino por el contrario, procurarllegar a un ambiente de armonía.

Técnicas del desarrollo organizacional
Generalmente, uno de los problemas que generan las acciones de cambio en las organizaciones, es que no existe colaboración, confianza, apertura al diálogo y no se acepta que los problemas tienen solución.

La cuestión política y los grupos de poder que se dan en las organizaciones, desvían la atención de las personas en lugar de centrarlas en los problemas reales que viven día con día en sus unidades de trabajo. Esto trae consigo la necesidad de educar a los miembros sobre la conciencia de sí mismos, la tolerancia y, algo fundamental, las relaciones mutuas e intergrupales. .

Existen estrategias para lograr lo antes mencionado, entre las más importantes están:
• Consultoría de procesos: en este proceso la persona asignada, llamada también consultor, detecta las necesidades del grupo; su responsabilidad consiste en ayudarlos a identificar sus deficiencias y a vencerlas, en otras palabras, asiste al grupo para que lleguen a ser más conscientes de la forma en que están trabajando.
• Retroalimentación de datos: consiste en dar a conocer al grupo, la información recabada durante las entrevistas que se efectúan sobre la manera como los miembros de la organización ven sus problemas. Es primordial que las personas que reciban la retroalimentación reconozcan sus errores y acepten las sugerencias.
• Desarrollo de equipo: este generalmente es puesto en marcha para generar habilidades y destrezas de grupo que tiendan a la eficiencia, todo esto deberá ser examinado y evaluado
• Solución de problemas: se refiere a los asuntos y problemas que surgen cuando dos grupos necesitan trabajar juntos, esto se da por las distintas formas de llevar a cabo las actividades, esto traerá gran experiencia para futuros conflictos que se produzcan, y así tener un conocimiento previo para resolver otros conflictos.
• Cambio tecnológico y cultural: esto tiende a tener mayor impacto en la organización como un todo, se da por la estrecha relación entre la cultura, la estructura y la tecnología, es necesario que los individuos estén abiertos a la idea de que estos factores suelen cambiar de manera constante y, en ese sentido, los colaboradores deben estar preparados para saber enfrentar tales circunstancias.
• Entrenamiento: los miembros de la organización deben contar conuna capacitación permanente y continúa para el logro de losobjetivos, sin esto la empresa no avanza, al contrario retrocede yno llega a ser competitiva

Desarrollo de equipos y grupos
Un equipo de trabajo es un grupo pequeño de personas cuyas capacidades individuales se complementan y se comprometen para una causa y fin común, y sobre todo comparten responsabilidad. En tanto que un grupo es un conjunto de dos o más individuos que interactúan junto con otros para lograr ciertos objetivos en la organización.

El desarrollo de los equipos dispone la existencia de una tendencia a la apertura al diálogo entre los miembros de un grupo y a la cooperación, esto es necesario en el ambiente organizacional para que se den los resultados y sobre todo se cree un ambiente armonioso de trabajo.

Esto trae otros beneficios:
• Que cada miembro tenga los conocimientos suficientes de sus actividades y funciones,
• Que estén capacitados para la solución de problemas así como
• Tomar decisiones para que exista la confianza y el respeto.

Es necesario precisar la diferencia más marcada entre equipo de trabajo y grupo de trabajo: en el equipo la clave reside en la coordinación de sus miembros para cumplir con sus objetivos; en el grupo de trabajo cada individuo tiene su forma peculiar de cumplir con sus objetivos, los resultados se miden de forma individual.

El desarrollo de equipo puede usarse para reforzar a un equipo ya existente, para suavizar un enfrentamiento entre dos grupos, para establecer un nuevo equipo o para reformar un equipo después de una fusión. El esfuerzo de equipo debe ser aceptado solamente si se ha decidido que su método o plan a seguir es apropiado para una unidad específica.

Estrategias
Existen diversas estrategias en el desarrollo organizacional las cuales tienen características propias, pero actualmente hay una que es la más usada y lacual las organizaciones ven más viable su aplicación, esta es la estrategia deacción para investigar un modelo, ésta será la que se trate en este apartado yque a continuación se describe.

Una estrategia frecuente en los programas de desarrollo organizacional, es la que está basada en lo que los científicos del comportamiento llaman acción para investigar un modelo, que necesariamente es implementada por un consultor con la capacidad de dar solución.

Esto implica la necesidad de una extensa colaboración entre un consultor como agente del cambio y el cliente, para la recopilación de datos, la discusión de los mismos y una buena planeación.

Los aspectos clave del modelo son los siguientes: diagnóstico, recopilación de datos y discusión de estos, retroalimentación al grupo, y trabajo por parte del cliente.

La investigación de la acción debe ser considerada también como un proceso, puesto que implica una continua recopilación y análisis de los datos de investigación, de los hallazgos encontrados dentro de la organización; se deberá de examinar minuciosamente el objeto de estudio a tratar, pues dependerá de un buen estudio, resultados favorables en la investigación.

Asimismo, los objetivos iniciales y estratégicos se originan en un análisis cuidadoso de asuntos distintos, como problemas interpersonales e intergrupales, el proceso de toma de decisiones o el flujo de la comunicación, que en ese momento experimente el cliente-organización.

El análisis que se enfoca sobre las necesidades expresadas por el cliente es extremadamente crítico, puesto que el cliente es el que decide. En esta consideración es importantísimo que el consultor escuche y entienda lo que el cliente está tratando de decirle, así como comprender sus necesidades, y para esto se requiere de mucha habilidad.



Al termino del desarrollo de la disciplina de desarrollo organizacional, el alumno aprende a distinguir los rasgos particulares y necesidades especiales de cada organización, revistiendo especial importancia en la conducta, creencia y valores de los miembros de una organización como punto de partida para el cumplimiento de objetivos, se analiza que la disciplina como tal remonta posteriormente a la administración y surge con la necesidad de analizar la conducta del hombre dentro de la organización, ante el surgimiento de nuevos factores tanto internos como externos y ante el continuo fenómeno del cambio al cual se tienen que ir enfrentando, analizando su respuesta y comportamiento ante él mismo, analizando la fuente de su conducta y redirigiéndola a la par de las necesidades de la empresa para el logro de objetivos conjuntos.

Mencionan los estudiosos de la materia la necesidad de contratar un consultor externo a la compañía que haga las veces de agente de cambio y ayude a identificar los problemas que impiden el desarrollo de la misma, pero sobre todo que ayuda a preparar el camino hacia un cambio que se viene desarrollando y que ayuda a preparar el terreno laboral para obtener mejores resultados ante los cambios de que van gestando, es importante el liderazgo que se ejerce dentro de la organización ya que este será un factor clave en la optimización de los objetivos.

Se aborda con especial interés la resistencia al cambio y los enfoques que se presentan con respecto a un cambio en la estructura, la cual es inherente a la organización y con respecto al cambio en la conducta delos individuos adoptando diferentes estrategias para su solución.

Al termino del presente estudio se puede concluir la necesidad de implementar un correcto desarrollo organizacional para cada compañía, puesto que la manera personalizada de implementarla responderá de manera eficiente y puntual en el logro de objetivos.



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